お問い合わせ 企業向けセミナー 学生向けイベント

スタッフブログ

2020.01.16 最新人材採用情報

組織で取り組む
「モチベーションマネジメント」
働く意欲を高める
3つの観点とは。

組織で取り組む<br>「モチベーションマネジメント」 <br>働く意欲を高める<br>3つの観点とは。

こんにちは!

本日は「モチベーションマネジメント
というテーマでお届けします。

経営者の方や先輩社員の皆さんは、
後輩指導の際に
モチベーションマネジメントが
悩みの種になることも
少なくないのではないでしょうか?

もちろんモチベーションマネジメントは
上司と部下のような
社員間で取り組むこともできますが、
実は組織づくりに取り組むことで
その効果性はより一層高くなります。

組織づくりを通じた
モチベーションマネジメントとは
どのようなものなのでしょうか?

さっそく紹介していきます!

目次

1.そもそもモチベーションとは?
2.モチベーション理論
2-1.期待理論
2-2.公平理論
2-3.欲求理論
3.モチベーションが下がるとき
4.社員のモチベーションを上げるには?
4-1.経営理念・行動指針の浸透
4-2.目標への取り組みと成長実感
4-3.正当な評価
4-4.Legaseedの実践例
5.「モチベーションマネジメント」まとめ

1.そもそもモチベーションとは?

モチベーションとは
「人が何かをする際の動機や目的意識」
を意味する言葉です。

モチベーションは主に
「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」
の2種類に大別されます。

外発的動機づけとは、
「昇給や昇格といった人事評価から生まれる
 やりがいや達成感など、外部からの
 働きかけにもとづく動機づけ」
を指します。

内発的動機づけとは、
「仕事に対する純粋な興味や関心から
 生まれるやりがいや達成感」
「仕事を通じた自己成長や自己実現」
を指します。

2.モチベーション理論

「モチベーション理論」とは、
モチベーションをコントロールする
方法論のことで、
モチベーションマネジメントの代表格
とも言える考え方です。

企業においてモチベーション理論を
取り入れることで
離職率低下や営業成績の向上、
愛社精神や帰属意識の向上など
マネジメントや企業経営における
様々な効果が期待できます。

今回は代表的な理論を3つご紹介します。

2-1.期待理論

期待理論とは、モチベーションを
「期待(得られるであろう結果)
 ×誘意性(得られる報酬の価値や魅力)」
と定義する理論です。

期待理論を現場に生かす場合は、
“社員が何を求めているのか”
適切に理解し、
“求められている報酬を求めている社員に
 的確に与えること”
が社員のモチベーションの向上に
つながります。

2-2.公平理論

公平理論とは、
「人間は自分の仕事への取組み・報酬と
 他者の仕事への取組み・報酬を比較し、
 公平性を感じる状態に近づく行動を
 とるようになる」
とする理論です。

公平理論を現場に生かすには、
“社員の仕事への取り組みや貢献度合いと、
 それに対する報酬が社員同士で
 釣り合うようにすること”
が大切になります。

2-3.欲求理論

欲求理論とは、我々の行動の背景には
「達成・権力・親和・回避」の
4つの欲求があると考える理論です。

各動機のポイントや、
動機ごとの現場への活かし方を
簡単に説明させていただきます。

1. 達成

「成功の報酬よりも、
 自分自身があることを成し遂げたい」
という欲求。

達成欲求が強い人には、
迅速なフィードバックをしてあげることで
モチベーションが上がります。

2. 権力

「他者にインパクトを与え、
 影響力を行使して、コントロールしたい」
という欲求。

権力動機が強い人には、責任を与えたり、
目標達成への援助をしてあげることで
モチベーションが上がります。

3. 親和

「他者との好ましい対人関係を
 作り上げたい」
という欲求。

親和動機が強い人には、
良い人間関係を構築することで
モチベーションが上がります。

4. 回避

「困難な状況や失敗を回避したい」
という欲求。

回避動機が強い人には、
リスクが少ないことを伝えたり、
(仕事内容などで)周囲に合わせてあげることで
モチベーションが上がります。

3.モチベーションが下がるとき

後輩指導の際にもしばしば見受けられる
“人のモチベーションが
 下がってしまう要因”
とは何なのでしょうか?

3つの要因をご紹介します。

1.目標が“見えていない“

目標が見えていない場合、
人はやる気を出すことが難しくなります。

同様に、目標が抽象的過ぎる場合も
やる気が生み出しにくくなります。

2.目標が“高すぎる“

あまりにも高い目標を設定してしまうと
実現可能性を感じづらく、
モチベーションの低下につながる
可能性があります。

3.自己評価が“極端に低い“

自己評価が低い場合、
「どうせやってもダメだ…」
と考えてしまい、
モチベーションが低下しやすくなります。

4.社員のモチベーションを上げるには?

では、社員のモチベーションを上げるには、
具体的にどのような取り組みを
すればよいのでしょうか?

組織づくりを通じて
モチベーションを上げる施策を
3つの観点からご紹介します。

4-1.経営理念・行動指針の浸透

モチベーションマネジメントの1つ目として
ご紹介するのが
「経営理念・行動指針の浸透」です。

経営理念とは
「会社が何のために存在するのか」という
“存在意義”を明文化したものになります。

経営理念が社員に浸透することで、
目指す方向性や価値観を社員と共有し、
同じ方向を向いて仕事をすることが
できます。

そして、
「経営理念の実現のために社員として
 どのような行動をするべきかを
 具体的に示したもの」
が“行動指針“です。

行動指針を組織内で浸透させ、
各社員が行動指針を体現することで
経営理念がより生きたものとなります。

これらの“経営理念・行動指針の浸透”を
通じて、社員自身が
「自分はこの会社の中でどこを目指し、
 社会に対してどのような価値を
 生み出しているのか」
を再認識し、働くモチベーションを
高めることが可能となります。

また、全社員のモチベーションが
高まることで、さらに一体感のある組織を
作ることができます。

4-2.目標への取り組みと成長実感

モチベーションマネジメントの
2つ目としてご紹介するのは
「目標への取り組みと成長実感」です。

目標に関して、まずは
「そもそもなぜこれをやるのか」
といった部分から腹落ちをさせ、
そのうえで目標を明確に設定し、
「頑張れば成し遂げられそう」と
思えるようなゴールまでのプロセスを
描くことがとても重要になります。

また、実際に目標に向けて
進んでいく段階では、
適宜フィードバックを受けながら
軌道修正を行い、
PDCAを回すことも忘れてはなりません。

個々の社員が目標に向けた
PDCAサイクルを回せるかどうかで、
チームや会社全体の業績も
大きく変わるはずです。

この際に大切なのが、
入社前の内定期間
入社後半年間の新人期間の過ごし方です。

なぜなら、
この期間が成長の基盤を作ると言っても
過言ではないからです。

新人が“セルフマネジメント力“を
付けていくためにも、
組織で教育体系や育成指導に向き合うことも
大切になってくるでしょう。

また、目標に向けて取り組む際に大切なのが
「成長実感」です。

多くの人は
「できなかったことができるようになる」
という成長を実感することで
モチベーションが高まります。

もちろん個人でも着実な成長をすることは
可能ですが、組織で個人の成長を後押し
きちんと成長を賞賛する組織づくりも
忘れてはならない点です。

4-3.正当な評価

モチベーションマネジメントの
3つ目としてご紹介するのは
「正当な評価」です。

正当な評価とは、
「妥当性と納得感のある評価制度に基づき、
 労働時間ではなく成果で評価されること」
と言えます。

評価基準が明確で、
どのように評価されるのかを
一人一人が理解していると、
評価に対する妥当性納得感
生まれやすくなります。

そして、
自分の成果がきちんと評価されることで、
社員のモチベーションは
高まりやすくなります。

反対に、評価の基準が
年功序列、俗人的で感覚的、労働時間重視
であると、社員のモチベーションは
上がりづらくなると言えるでしょう。

組織全体で評価の観点を整え、
社員と共有する社内整備をすることが
非常に大切です。

4-4.Legaseedの実践例

Legaseedでは
お伝えした観点を取り入れながら
様々な取り組みを行っています。

リンクアンドモチベーション社が行っている
組織診断ツール「モチベーションサーベイ」
では偏差値で74.5と全国の企業の
トップ5%に入る結果となりました。

取り組みの一部になりますが、
ぜひ御社のエンゲージメントを高める
参考にしてください。

①経営理念・行動指針の浸透

Legaseedでは毎朝、
“経営理念の読み合わせ”を行い、
全員で目指すべき方向性を確認しながら、
社内に経営理念を浸透させています。

また、行動指針に準じた社員に対して
“朝会での賞賛”を行うことで、
“Legaseedらしい仕事への取り組み“を
再確認し、行動指針を浸透させています。

➁目標への取り組みと成長実感

Legaseedでは半期に一度の
目標設定の場において、
社員が自身のキャリアや取り組みを
考えていきます。

そして、月に一度の上司と目標進捗面談
定期的な振り返りをしています。

一人一人に合わせた形で成長を後押しし、
目標達成に向けたPDCAを回すことを
大切にしています。

また、日次で行う賞賛朝礼に加え、
年に一回開催している
「Legaseed Award」という
表彰式があります。

ここでは
社員の一年間の取り組みを振り返り、
“成果”ではなく“成長”した人を
MVPとして表彰し、社員の成長を
賞賛する取り組みをしています。

③正当な評価

弊社では俗人的で感覚的な評価を防ぐために
定量的なポイント制を導入し、
組織として統一した評価基準を
設けています。

また、「COMPASS」という手帳型ツールに
給与体系や評価の仕組みに関する
詳細な情報を掲載し、全社員が
「自分の給与や等級が
 どのように決まっているのか」
“見える化“しているため、
「自分がどれだけの成果を出せば
 どのような評価が得られるのか」
を全社員が認識しています。

今回はLegaseedでの実践例を
一部ご紹介しました。

さらに詳しく組織づくりの秘訣が
知りたい方は弊社代表の近藤による
「組織づくりセミナー」への
お申し込みもこちらよりお待ちしております。

5.「モチベーションマネジメント」まとめ

どんな社員でも
モチベーションは変化します。

大切なのは、そのことを理解したうえで
組織として「モチベーションマネジメント」
に取り組むことです。

たとえば、
新人育成により自走してモチベーションを
高めていける土台を作ることや、
組織文化や制度面から共通の価値観形成や
制度作りに取り組むことが
とても大切になります。

組織づくりを通じて組織が一枚岩で
強固になるだけでなく、
社員のモチベーションも
高めることができます。

是非、御社でも会社単位で
社員のモチベーションを高める取り組みに
チャレンジされてみてはいかがでしょうか。

最後までお読みいただき
ありがとうございました!

Legaseedでは企業様向けに、
組織としてモチベーションを高めていく
各種サービスを取り揃えております。
(以下は弊社サービス一例)

ご興味のある方は是非こちら
クリックしてお問い合わせください。

この記事をシェアする facebook twitter line