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2020.05.14 最新人材採用情報

コロナ収束後に警鐘!
新入社員が辞める会社の共通点
人材育成に大切なこと

コロナ収束後に警鐘!<br>新入社員が辞める会社の共通点<br>人材育成に大切なこと

こんにちは!
株式会社Legaseedです。

ここ最近は東京・大阪を中心とした
コロナの感染拡大の影響で
3割強と非常に高い水準で推移していた
入社後3年以内の離職率は落ち着いており、
転職業界の市場規模は縮小傾向にあります。

このように市場動向が変遷する中で
転職エージェントも転職先を紹介できず、
失業者にしてしまうからです。

ただし、もし、
この時期に年収の減少など福利厚生面や
不十分な内定者フォローなど待遇面で
多大な不満や悩みを溜めてしまった場合、
コロナが収束、自粛も解禁され、
中途採用市場も落ち着くと、
堰を切るように転職者が大量に流れ出る
ことも予想されます。

大手転職サービス「エン転職」を運営する
エン・ジャパンの調査などから、
新入社員が辞める会社には
会社側にいくつかの共通の問題点
が見えてきました。

新入社員に辞めたい
と思われてしまう会社の特徴

エン・ジャパンが2017年に
ユーザーを対象に実施した
退職理由のアンケート調査の結果では、
「給与が低かった」(46%)に次いで、
「評価制度や人事制度に不満があった」(37%)
となっています。

また、2013年に日本能率協会が実施した
「ビジネスパーソン1000人調査」によると、
「仕事内容と職場環境どちらを重視するか」
という問いに、20代は
職場環境を重視する割合が高いのに対し、
年齢を経るごとに
仕事内容を重視するのがトレンドです。

そして、この世代間ギャップの中で
平均年齢が高い会社だと、
仕事内容に比べて教育等の環境を軽視しがち
なことから
「見ておぼえろ!」「とにかくやれ!」
スタイルのマネジメントになってしまい、
職場環境を重視する若手社員は
離れていってしまう
のです。

またこのような会社では、
時間がないからといって
「その仕事をやる目的・意味」を
説明せずに指示だけをする傾向もあります。
新人の「生かし方」ではなく
「使い方」を考えてしまう傾向です。

新人は未経験なのに教育担当者から
「とにかくやれ!」と言われて
仕事をやっているだけなので、
「何のためなのか」も「重要度合い」
も分からず、不要なプレッシャーと
不安の中で面白いとは思えないため
仕事を覚えられないのも無理はありません。

入社時期が揃うことから比較的教育が
しやすい雇用と言われる新卒採用も
今後通年採用が取り入れられると、
このような教育体制は
必ず会社を倒産へと導きます。

このような待遇が続くと、
仕事が覚えられないことから
自信を失くしてしまうだけでなく、
周囲からも”能力の低い新人”という
レッテルを貼られます。

目的もわからないため
モチベーションも下がり続け、
履歴書や面接で明確な志望動機を
伝えてくれたはずの新人の就職後まもなくの
転職を防ぐこともできないのです。

これがせっかく
多大な費用を投資して獲得した
新人の定着率が上がらない原因なのです。
この考え方は内定辞退率にも
全く同じことが言えます。

やはり上層部から変わることがなければ、
このような組織が生き残っていくのは
難しいと言えます。

成功事例に学ぶ

埼玉に、株式会社メジャーシステムという、
社員25名程度の超高層ビルや
大型施設の受変電設備検査・点検
を行う企業があります。

その会社はこれまで新卒採用を
実施しておらず、採用チラシや
キャッチコピーの作り方は勿論、
リクナビなどの求人媒体に
掲載したこともなければ
採用フローや就活イベント・説明会に関する
基本的な知識もありませんでした。

もちろん新卒採用サイトなども持っておらず、
就活生が受けようと思う基準に
全く達していなかった
のです。

社員は若くても30,40代と
ベテラン社員ばかりで、
「おれの背中を見ろ」
というやや古いマネジメント体質で、
何より、新卒採用を「コスト」
と考えている中小企業
でした。

確かに、資格職や理系の
新卒採用の採用単価は高くて
1人100万円を超えるとも表現されるため、
企業にとっては料金と感じてしまうのも
無理はありません。
しかし、ここにこそ
新人とのミスマッチの真因があるのです。

この会社は即刻「新卒」=「コスト」
という考え方を廃止し、
新たに新卒採用をスタートさせました。

せっかく採用した人材を
みすみす逃がさないためにも、
育成の仕組みの構築も
同時にスタートしました。

その結果、評価項目の作成や面談・研修、
内定者フォローの制度はもちろん、
新人が過ごすべき理想のスケジュールから、
育成のフレームをつくり、
さらにそれをアプリケーション化して
社内に浸透させるなどの
新人を即戦力化するための
育成制度の構築と定着化

という目標を達成したのです。

わずか数年の間で、
まさに課題まみれだったこの会社の人事に
ここまでの革新が起こったのは紛れもなく、
会社の未来を見据えた社長の決断
に起因しています。

今回、Legaseedの
人事コンサルティングを導入したことにより
このような変化を達成した
株式会社メジャーシステム代表の小松様と
弊社名古屋支社長・杉浦による
オンライン対談セミナーを開催いたします。

今回の対談セミナーでは、
成功の背景にある具体的なアクションや、
小松社長の当時の戦略や考え
などを聞くことができます。

そして、参加者の皆様からも
直接ご質問等して頂けるので
ぜひ奮ってご参加ください。

何かご不明点等ございましたら、
上記のバナーからお問い合わせください。
人が育ち、人が離れない組織づくりを
目指していきましょう。

 

こんにちは!
株式会社Legaseedです。

ここ最近は東京・大阪を中心としたコロナの感染拡大の影響で
3割強と非常に高い水準で推移していた入社後3年以内の離職率は落ち着いており、
転職業界の市場規模は縮小傾向にあります。

このように市場動向が変遷する中で
転職エージェントも転職先を紹介できず、失業者にしてしまうからです。

ただし、もし、この時期に年収の減少など福利厚生面や
不十分な内定者フォローなど待遇面で
多大な不満や悩みを溜めてしまった場合、
コロナが収束、自粛も解禁され、中途採用市場も落ち着くと、
堰を切るように転職者が大量に流れ出ることも予想されます。

大手転職サービス「エン転職」を運営するエン・ジャパンの調査などから、
新入社員が辞める会社には会社側にいくつかの共通の問題点が見えてきました。

新入社員に辞めたいと思われてしまう会社の特徴

エン・ジャパンが2017年にユーザーを対象に実施した
退職理由のアンケート調査の結果では、「給与が低かった」(46%)に次いで、
「評価制度や人事制度に不満があった」(37%)となっています。

また、2013年に日本能率協会が実施した「ビジネスパーソン1000人調査」によると、
「仕事内容と職場環境どちらを重視するか」という問いに、
20代は職場環境を重視する割合が高いのに対し、
年齢を経るごとに仕事内容を重視するのがトレンドです。

そして、この世代間ギャップの中で平均年齢が高い会社だと、
仕事内容に比べて教育等の環境を軽視しがちなことから
「見ておぼえろ!」「とにかくやれ!」スタイルのマネジメントになってしまい、
職場環境を重視する若手社員は離れていってしまうのです。

またこのような会社では、時間がないからといって
「その仕事をやる目的・意味」を説明せずに指示だけをする傾向もあります。
新人の「生かし方」ではなく「使い方」を考えてしまう傾向です。

新人は未経験なのに教育担当者から
「とにかくやれ!」と言われて仕事をやっているだけなので、
「何のためなのか」も「重要度合い」も分からず、
不要なプレッシャーと不安の中で面白いとは思えないため
仕事を覚えられないのも無理はありません。

入社時期が揃うことから比較的教育がしやすい雇用と言われる新卒採用も
今後通年採用が取り入れられると、このような教育体制は必ず会社を倒産へと導きます。

このような待遇が続くと、仕事が覚えられないことから自信を失くしてしまうだけでなく、
周囲からも”能力の低い新人”というレッテルを貼られます。

目的もわからないためモチベーションも下がり続け、
履歴書や面接で明確な志望動機を伝えてくれたはずの新人の
就職後まもなくの転職を防ぐこともできないのです。

これがせっかく多大な費用を投資して獲得した新人の定着率が上がらない原因なのです。
この考え方は内定辞退率にも全く同じことが言えます。

やはり上層部から変わることがなければ、
このような組織が生き残っていくのは難しいと言えます。

成功事例に学ぶ

埼玉に、株式会社メジャーシステムという、
社員25名程度の超高層ビルや大型施設の受変電設備検査・点検を行う企業があります。

その会社はこれまで新卒採用を実施しておらず、
採用チラシやキャッチコピーの作り方は勿論、
リクナビなどの求人媒体に掲載したこともなければ
採用フローや就活イベント・説明会に関する基本的な知識もありませんでした。

もちろん新卒採用サイトなども持っておらず、
就活生が受けようと思う基準に全く達していなかったのです。

社員は若くても30,40代とベテラン社員ばかりで、
「おれの背中を見ろ」というやや古いマネジメント体質で、
何より、新卒採用を「コスト」と考えている中小企業でした。

確かに、資格職や理系の新卒採用の採用単価は高くて
1人100万円を超えるとも表現されるため、
企業にとっては料金と感じてしまうのも無理はありません。
しかし、ここにこそ新人とのミスマッチの真因があるのです。

この会社は即刻「新卒」=「コスト」という考え方を廃止し、
新たに新卒採用をスタートさせました。

せっかく採用した人材をみすみす逃がさないためにも、
育成の仕組みの構築も同時にスタートしました。

その結果、評価項目の作成や面談・研修、内定者フォローの制度はもちろん、
新人が過ごすべき理想のスケジュールから、育成のフレームをつくり、
さらにそれをアプリケーション化して社内に浸透させるなどの
新人を即戦力化するための育成制度の構築と定着化という目標を達成したのです。

わずか数年の間で、まさに課題まみれだったこの会社の人事に
ここまでの革新が起こったのは紛れもなく、
会社の未来を見据えた社長の決断に起因しています。

今回、Legaseedの人事コンサルティングを導入したことにより
このような変化を達成した株式会社メジャーシステム代表の小松様と
弊社名古屋支社長・杉浦によるオンライン対談セミナーを開催いたします。

今回の対談セミナーでは、成功の背景にある、
具体的なアクションや、小松社長の当時の戦略や考えなどを聞くことができます。

そして、参加者の皆様からも直接ご質問等して頂けるのでぜひ奮ってご参加ください。

何かご不明点等ございましたら、上記のバナーからお問い合わせください。
人が育ち、人が離れない組織づくりを目指していきましょう。

 

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