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2020.10.28 最新人材採用情報

内定式後の辞退を防ぐには

内定式後の辞退を防ぐには

お世話になっております。
株式会社Legaseedです。

今月20日のITmediaビジネスにおいて、
​​​​​総合建設会社で内定者とともに「次年度の採用コンテンツ」を作っている
という記事が特集されていました。

新型コロナウイルスの影響で合同説明会やリアルな懇親会がなくなる中、
21卒の内定者はこれまで誰も経験したことがなかった
“オンライン就活”の唯一の経験者とも言えます。

このように”経験者”という意味で21卒内定者に稀有な価値があることは間違いありませんが、
内定者を採用に関わらせるのは非常に大きな意味があります。

内定式後の辞退を複数社内定の57%が検討

MyRefer社の調査では、
複数社からの内定を承諾している学生の57%が
内定式後の辞退を検討している
ことが明らかになりました。

もし内定者フォローが十分になされていない場合、
今年の内定辞退は過去最高の数値を記録しかねない
というのが採用市況から読み取れるシビアな現状です。

多くの企業の内定者フォローは
月に1回程度の内定者懇親会や、大量の参考書を支給して入社までの資格の勉強を促す
といった内容でしか行われていないというのも現状です。

内定者の目線になったときに、
これは本当に内定者の「フォロー」になっているのでしょうか?

多くの会社は内定者をフォローできていない

まずは、内定者の立場になって心境を考えてみましょう。

キャリタスが行った調査によると、内定期間の不安で多く挙げられるのは
仕事についていけるか
入社後、人間関係がスムーズにいくか
という2つが他の意見を大きく引き離して、上位を独占します。

内定者フォローは、
上記の2つを解決できるように設計していく必要があると言ってよいでしょう。

内定者を自社採用に参加させる効果

このように考えると、内定者を自社の採用に参加させることは
最大の効果を発揮するのではないかと考えています。

会社説明会や座談会はもちろん、インターンシップにおける学生へのフィードバックなども、
内定者を参加させる自社採用の内容にここでは含まれています。

学生へのフィードバックをしなければならないような状況に身を置くと、
会社理解を深めなければ答えられない質問やフィードバックに突き当たり、
参考書を与えるような”強制的な学習“ではなく、
「学びたい」という感情に起因する”能動的な学習”を期待できるのです。

またその採用の場に社員をおけば、
内定者懇親会のような「話さなければならないコミュニケーション」ではなく、
「質問したいことを聞く」という自然なコミュニケーションが生まれます。

このようにいわゆる「入社後のギャップ」と呼ばれるものを
取り除いてあげることこそが真の内定者フォローなのです。

Legaseedはこういったノウハウを生かし、
直近3年間の内定承諾率を98%という高い水準に保ってきました。

内定者フォローに不安をお抱えの方や、
採用全般にお悩みの方は是非、お気軽にお問い合わせください。

長期化・早期化・オンライン化と新卒採用はみるみるうちに変わりますが、
学生目線の採用を心掛け、常に変革していくことをおすすめします。

お世話になっております。
株式会社Legaseedです。

今月20日のITmediaビジネスにおいて、
​​​​​総合建設会社で内定者とともに
「次年度の採用コンテンツ」を作っている

という記事が特集されていました。

新型コロナウイルスの影響で
合同説明会やリアルな懇親会がなくなる中、

21卒の内定者は
これまで誰も経験したことがなかった
“オンライン就活”の唯一の経験者です。

このように”経験者”という意味で
21卒内定者に稀有な価値があることは
間違いありませんが、
内定者を採用に関わらせるのは
非常に大きな意味があります。

内定式後の辞退を
複数社内定の57%が検討

MyRefer社の調査では、
複数社からの内定を承諾している学生の
57%が内定式後の辞退を検討している
ことが
明らかになりました。

もし内定者フォローが
十分になされていない場合、
今年の内定辞退率は
過去最高の数値を記録しかねない
というシビアな現状が読み取れます。

多くの企業の内定者フォローは
月に1回程度の内定者懇親会や、
大量の参考書を支給して
入社までの資格の勉強を促す
といった内容でしか行われていない
というのも現状です。

内定者の目線になったときに、
これは本当に内定者の「フォロー」に
なっているのでしょうか?

多くの会社は内定者を
フォローできていない

まずは、内定者の立場になって
心境を考えてみましょう。

キャリタスが行った調査によると、
内定期間の不安で多く挙げられるのは
仕事についていけるか
入社後、人間関係がスムーズにいくか
という2つが他の意見を
大きく引き離して上位を独占します。

内定者フォローは、
上記の2つを解決できるように設計していく
必要があると言ってよいでしょう。

自社採用に内定者を
参加させる効果

このように考えると、
内定者を自社採用に参加させることは
最大の効果を発揮するのではないか
と考えています。

会社説明会や座談会はもちろん、
インターンシップにおける
学生へのフィードバックなども、
内定者を参加させる自社採用の内容に
ここでは含まれています。

学生へのフィードバックを求められる
というような状況に身を置くと、
会社理解を深めなければ答えられない質問や
フィードバックに突き当たります。

すると、参考書を与えるような
”強制的な学習“ではなく、
「学びたい」という感情に起因する
”能動的な学習”を期待できる
のです。

またその採用の場に社員をおけば、
内定者懇親会のように
「話す必要があるコミュニケーション」
ではなく、
「質問したいことを聞く」という
自然なコミュニケーションが生まれます。

このように、
いわゆる「入社後のギャップ」
取り除いてあげることこそが
真の内定者フォローなのです。

Legaseedはこういったノウハウを生かし、
直近3年間の内定承諾率を98%という
高い水準に保ってきました。

内定者フォローに不安をお抱えの方や、
採用全般にお悩みの方は、
是非お気軽にお問い合わせください。

長期化・早期化・オンライン化と
新卒採用はみるみるうちに変わりますが、
学生目線の採用を心掛け、
常に変革していくことをおすすめします。

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