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レガシード代表
近藤悦康ブログ

2020.04.25 人材採用について

新型コロナウイルスで新卒採用や就職活動はどう変わる!?2021年の大卒求人倍率は昨年の1.83から【1.56】まで下落を大胆予測!

新型コロナウイルスで新卒採用や就職活動はどう変わる!?2021年の大卒求人倍率は昨年の1.83から【1.56】まで下落を大胆予測!

株式会社Legaseed(レガシード)の社長の近藤悦康です。今日はこの時期毎年発表される「大卒の求人倍率」の発表が延期することを受け、私なりにこれからの新卒採用市況がどのようになるかまとめてみました。

※以下、私なりの見解・予測ですので、事実と違う場合もあります。信憑性に関しては一切保証できませんのでご了承下さい。ひとつの参考程度にご活用ください。

大卒求人倍率の発表が6月末に延期

大卒の求人倍率の発表は、毎年この時期発表されています。しかし、今年はコロナウイルスの影響を受け、リクルートワークス研究所からの発表は6月下旬に延期されるようです。

ご存知の通り、2年ほど前から「人手不足」というキーワードが、ニュースや各紙面を賑わせていました。新卒採用においては「売り手市場」と呼ばれ、大学生は企業からの内定が取りやすい市況が続いていました。昨年、発表された大卒の求人倍率も2020年3月卒で「1.83倍」と高い水準でした。

しかし、コロナウイルスの感染拡大の影響が出はじめ、このタイミングで2021年3月卒の大卒の求人倍率が発表できない背景は、今後業績が悪化する企業が増える懸念を受けてのことです。多くの企業が業績見通しを下方修正し、人員計画も見直しが迫られます。そうなれば当然、来春2021年入社の新卒人材の採用人数を減少させる企業が増えるため、求人総数を再集計する必要があるのです。

多くの企業がすぐに経営計画の修正ができないのは、コロナウイルスの最大問題である、いつ終息するか読めず、見通しがつけられないということではないでしょうか?

そこで、私なりにプロの人事コンサルタントとして経済、採用市況の現状分析と、過去の傾向をもとに大卒の求人倍率を予測し、21卒、22卒の新卒採用をいかに組み立てていけばよいかを提言したいと思います。

新型コロナウイルスが与える採用活動の影響とは?

まずは、2020年3月26~30日に(株)ディスコ社が調査した864社のレポート結果を見てみましょう。新型コロナウイルス感染拡大で、新卒採用活動に「影響がある」と回答した企業は約9割です。

また、「危機感がある」と答えた企業も同様に約9割を超えています。特に、採用人数の多い大手企業が影響や危機感ともに高まっていることが伺えます。

2020年4月20日に発表された日本テレビ・読売新聞社の共同調査で約100社の回答によると、21卒の新卒採用人数を「減らす」と答えた企業は3割にのぼりました。

先述した(株)ディスコ社のレポートでは、21卒の新卒採用活動を当初の予定通りに進めている企業は約25%。4社中3社は、21卒の新卒採用を取りやめにしたり、見合わせ(延期)をしたりしています。

また、21卒の採用活動の終了時期を「遅らせる」と回答した企業は半数以上です。のちほど、後半説明しますが、延期や終了時期を遅らせるというのは得策ではありません。逆を言うと、採用手法をオンラインに切り替え採用活動を継続している企業は、採用活動が優勢になることはこの時点でも分かっていただけるはずです。

そして、新しい発想に変化できる会社と、過去のやり方に縛られる会社は二極化しています。2020年4月7日に東京都の「緊急事態宣言」が発表後に、マイナビ社が1303社に行った調査では、「オンラインなどを活用し、計画通り進める方針」の企業が緊急事態宣言の対象エリアで37.4%。非対象エリアで46.1%。全体的には約40%へ上昇しています。延期や見送りを検討していた企業も、コロナの影響の長期化を見据え、採用活動をオンラインに切り替え、継続しはじめたと考えられます。

また、昨日の日本経済新聞に次のような記事がありました。経団連が「採用直結型のインターンシップの容認」や「時期を決めない通年採用を推奨する」など、これまで断固と否定的だった方針を一新し始めました。コロナ以前から、私は採用直結のインターン、通年採用は推奨していましたので、いい流れが起きていると思います。

コロナウイルスのおかげで、過去の変な慣習に捉われず、新卒採用活動の本質は何か?ということを、各企業の経営者に考えさせる機会を頂いているとも言えます。

リーマンショックから読み解く市況の変化

コロナ終息の見通しは、まだ見えない中ではありますが、withコロナ、afterコロナの視点で新卒採用の今後の環境を私なりに予測したいと思います。予測は、過去の動きをみると見えてきます。バブルの崩壊、リーマンショック、東日本大震災などの景気後退時の経済市況・採用市況から読み解くことが大切です。

日本政府は、4月23日の月例経済報告の中で、国内の景気判断を2カ月連続で下方修正し、「悪化」と表現しました。リーマンショックの影響があった2009年5月以来、約11年ぶり。楽天証券経済研究所が作成した危機発生後3か月の日経平均の暴落局面を比較したものです。

コロナショックは、世界に起こった様々な危機の中でリーマンショック級のインパクトが十分ありうるという観点で、リーマンショックの時の経済や採用状況がどう変化したかをもとに、コロナ収束から終息に向かうこれから約1年間の新卒採用活動の在り方を検証したいと思います。

まず、2008年9月にリーマンショックがありましたが、その際の、新卒採用市況はこんな感じでした。

●2009年卒(2008年4月発表)
・求人倍率:2.14
・リクナビ掲載数:5,447社

●2010年卒(2009年4月発表)
・求人倍率:1.62
・リクナビ掲載数6,094社

●2011年卒(2010年4月発表)
・求人倍率1.28
・リクナビ掲載数4,891社

2008年9月以降、徐々に日本経済にもインパクトを与えました。日経平均株価は、2009年3月10日にはバブル後最安値の株価7054円98銭となり、直近最高値だった2007年7月に1万8261円からすると▲約40%になりました。

リクルートワークス研究所が出している大卒求人倍率の過去の推移グラフです。赤の四角で囲んだところがリーマンショックの影響が出た下降グラフです。現状は赤の丸の点線の状況です。これがこの先、どのようになっていくか、さらに考えていきます。

少子化傾向と言われますが、上のグラフからも読み取れますが、就活生の人数はと言うと景気には関係なく、2000年~2020年の20年間、毎年40~42万人で横ばいなのです。つまり、リーマンショック前の2009年卒の求人倍率2.14というのは、企業の応募総数が約90万人分もあったということです。

しかし、リーマンショックがあった半年後の調査の、2010年卒の企業の応募総数は、約68万人に減少。その翌年の2011年卒の企業の応募総数は、約52万人に急降下しました。2009卒から2011卒の間で、2年間で応募人数枠は42%減。リクナビの掲載企業も、2010卒から2011卒で掲載社数は約20%減になりました。

では、コロナウイルスの感染影響を経済視点から見ることにします。2020年3月19日のコロナ発生からの最安値株価は16,552円83銭です。直近高値から▲約30%。但し、今後世界不況、金融危機が重なると、日経平均も第2の底打ちで14,000円台への下落も予想されています。仮に、日本国内のコロナウイルスの感染者が減少傾向になっていっても、ワクチンの開発までは余談を許されないので、少なくとも今年いっぱいは経済的影響は続くと考えられます。

また、2007年日経平均が18,000円台のとき求人倍率は2.14。しかし、2019年に24,000円台になっても求人倍率は1.88倍です。これは、AI・IT化が進む中で人でなければならない業務が減少していることと、外国人労働者の増加も影響があります。ですから、リーマンショック前の2.14倍と、コロナ前の1.88倍はそのときに市場における新卒人材の求める人数の天井であるという認識から、同様の下落幅があると思われます。

新卒採用の21卒・22卒の環境を予測する

2020年卒の求人倍率は1.83倍、リクナビ掲載社数31,563社でした。2021年卒のリクナビ掲載社数は24,562社と減少していますが、これは景気の問題ではありません。約7,000社減ったのは、内定辞退予測を学生同意なく販売したことによる大学、企業からの不信感によって利用する企業が減ったのです。逆にマイナビの掲載社数は約2000社増加して掲載社数は25,892社になっています。

では、2021年卒・2022年卒の求人倍率がどのように推移し、採用活動をいかに進めていくと良いかという本題に入っていきます。まず、2020年卒の求人倍率が1.83倍なので、就活生42万人に対して企業の応募総数は約77万人ということです。次の調査結果が、2020年6月末で、その頃のコロナの収束具合、業績の進捗具合も加味して計算すると次のようになります。

2021年卒は、現在新卒採用を実施している5%の企業が2021年卒の採用活動を中止し、残りの継続企業のうち当初の採用目標人数から平均10%の昨年の採用人数より減少があると予測しました。
●応募総数約770,000人÷マイナビ掲載社数約26,000社=約30人(1社あたりの採用枠数)
①26,000社×0.05×30人=39,000人
②26,000社×0.95×0.1×30人=74,100人
①+②=113,100人
770,000人-113,100人=656,900人
656,900÷420,000=1.56倍

2022年卒は、現在新卒採用を実施している10%の企業が2022年卒の採用活動を中止し、残りの継続企業のうち当初の採用目標人数から平均20%の昨年の採用人数より減少があると予測しました。
●応募総数約770,000人÷マイナビ掲載社数約26,000社=約30人(1社あたりの採用枠数)
①26,000社×0.1×30人=78,000人
②26,000社×0.9×0.2×30人=140,400人
①+②=218,400人
770,000人-218,400人=551,600人
551,600÷420,000=1.31倍

2022年卒のリクナビやマイナビの掲載社数は、20,000~23,000社になるでしょう。仮に20%の企業が新卒をやらないと意思決定したら、求人倍率は1.13倍ほどになります。これから2年の間で、一時的にですが「売り手市場」から「買い手市場」に潮目が変わります。

この変化は、コロナの影響のみならず、コロナショックをきっかけに、多くの企業が、人がやらなければやらない業務を見直し始めています。リモートワークやオンラインが積極的に活用され、労働生産性を向上させ、人員を削減していく流れになります。求人倍率が減るのは景気の影響だけではなく、人員の必要性の減少も鍵を握ります。

コロナショックで買い手市場に変化する中で次の打ち手とは?

以下のキャリタスの調査結果によると、2022年卒の夏季インターンシップを予定通り実施する企業は約20%。見直し・検討中が約55%。実施しない企業が約25%です。仮に2022年卒のリクナビ掲載企業が20,000社とし、現在インターン実施を再検討中している企業の約半数が実施したとして8,000社程度。去年に比べると1/3程度になります。これは見方を変えると、実施する企業にとっては大チャンスになるのです。

コロナショックの影響を受け、新卒市況が変化する中でどのようなことがこれから必要になっていく「9の打ち手」をご紹介します。

1.今だけでなく未来を変える

まず前提が発想の問題です。私は、約10年に1回は経済的に低迷する出来事がある前提で、経済や経営が順調なときほど、資金の調達を積極的に行ってきました。最低年商分の現預金をもつように計画しています。ですから、レガシードは売上が半分になっても2年くらいは社員を雇用できる力をもっています。お金がなくなれば会社は倒産になります。もしも、資金に余裕がない場合は、資金を調達しながら、休業補償を活用しながら、現社員の人員整理を検討せざるを得ません。大切なことは、今をどう乗り越えるか、経営者は英断しなければならないということです。

そんな状況の中で、2年後に入る2022卒の新卒採用のことなんて考えられないと思われるかもしれませんが、実は考えなければならないのです。コロナ自体の影響は最大でも1年ほどです。そして厳しい状況を乗り越え、コロナ前の状況にいち早く戻し、さらに発展させようと思うと、コロナの逆風を吹き飛ばす「サバイバル人材」が必要不可欠なのです。新卒の優秀人材は急に採用したいと思っても採用できません。出会いから入社までは1.5~2年かかるのです。ですから、コロナの終息後、会社を発展させたい経営者は、新卒採用活動を止めないことです。

逆に、コロナの前に膨張している組織をスリム化し、未来を創造する人材確保の活動は続けることが大切です。資金がなくなったら会社が潰れるのと同様、人材がいないと会社を成長させられません。買い手市場になると、中小企業もエントリー数が増え、より厳選して人材を採用することが可能になる「チャンス到来」なのです。

言い方を変えると、絶好の投資機会なのです。新卒採用は投資発想をもつことが大事なのです。株も株価が落ちているときに買った方がいいのです。新卒人材も求人倍率が落ちているときに投資するのが鉄則なのです。そして、経済や会社の成長に合わせて新卒人材も生かされ育ち活躍していくのです。

2.ビジネスモデルの変革を起こす

コロナショックがあっても、業績を維持・伸ばす企業もあれば、急降下している企業もある。例えば、飲食業界でも、お弁当や食材宅配に力を入れたり、店舗を八百屋にして生き残り策を打っているお店があります。キャバクラやクラブも、お店ではなく、オンラインで接待するサービスが伸びているようです。レガシードでも、提案活動、採用活動、イベントなど全てオンラインに切り替えました。

たとえば、オンラインで営業提案は難しいのではないかと思われるかもしれませんが、アメリカでは国土が広いため、映像での提案やミーティングは当たり前のことなのです。日本でも文化は浸透していないにしても、物理的には十分可能であるということです。

緊急事態宣言が全国に発令された4月の中旬で、リモートワークの導入は大企業で半数、中小企業で20%程度ですが、コロナ終息後も働き方は大きく変わっていくと思われます。オフィスの存在価値も見直す必要があるでしょう。レガシードは、今年の9月にオフィスを移転するのですが、仕事をする場という役割以外のことを付け加えたスペースに設計しています。

働く場所、時間、ツールなどが変わることを前提に、自社のビジネスモデルを変革することや、新商品・サービスを生み出すことを、コロナの時期にこそ実施して下さい。レガシードの役員はゴールデンウイークにオンライン合宿をし、未来の事業計画を細部まで詰めていきます。コロナさんに「止まって考え直してみて」と言われているのです。

日本電産の永守社長は、「利益を追求するだけでなく、自然と共存する考え方に変えるべきだ。地球温暖化がウイルス感染に影響を及ぼすとの説もある。自然に逆らう経営はいけない。今回は戒めになったはずだ」「50年、自分の手法がすべて正しいと思って経営してきた。だが今回、それは間違っていた。テレワークも信用してなかった。収益が一時的に落ちても、社員が幸せを感じる働きやすい会社にする。そのために50くらい変えるべき項目を考えた。反省する時間をもらっていると思い、日本の経営者も自身の手法を考えてほしい」と取材に答えていて、私もひどく共感しました。

3.人員計画を早急に見直す

先が見えず、採用計画が立てられないと思うかもしれませんが、今は中途採用はいったん止めてもよいでしょう。しかし新卒採用は、仮に採用人数を減らしたとしても止めないことです。

90年代半ばにバブルが崩壊し、長く新卒採用を見送った会社は、30~40代の社員数は他の年代に比べて少なく空洞化が起こり、中途採用で埋めようと思っても、社風に馴染めず退職してしまうケースが見受けられます。

また、新卒採用をしないとなると、既存社員の不安も高まります。特に新卒入社のメンバーは後輩が入ってきた方が先輩意識やリーダー意識が早期に醸成されるメリットもあります。

コロナの影響で社員の通常業務が減ったり、リモートワークになっている企業もあるはずです。新卒採用活動に社員を巻き込んで、今こそいい人材を採用し、社員同士がオンラインでも団結するプロジェクトとして活用することもおススメです。

まずは、経営者が腹をくくって、21卒、22卒の採用人数を確定し、いち早く社内に伝達してあげて下さい。検討しなおす、一旦延期という中途半端な意思決定は、現場に不安を生み出すだけです。レガシードでは、コロナ感染が日本で出始めた頃に、新卒採用人数を20名から50名に増やす。そして、新規事業を立ち上げることを宣言しました。

そしてレガシードでは、3月31日から在宅ワークに切り替えましたが、社員は会社を発展させるために新しいことに次々とチャレンジしてくれていて、2・3月コロナの影響を受けて昨対より売上が減少しましたが、4・5月で減少した分もリカバリーできる見通しがもてています。逆境にも強い会社であることを、自分たちで証明する絶好の機会なのです。

4.選考フローの8割をオンラインにシフトする

コロナウイルスの影響で、レガシードでは、会社説明会やグループワーク選考、インターンシップ、キャリア面談、役員面接、内定出しなどすべてオンライン化にしました。コロナが終息しても、対面のプログラムは2割、オンラインのプログラムを8割にシフトします。全国、世界中の人材に門戸を広げられると考えたからです。

レガシードでは、本日オンライン「OPEN COMPANY(オープンカンパニー)」が開催されました。全国から160名の学生が参加してくれました。21卒も22卒以降の学生も参加しています。ちなみに、オンライン「OPEN COMPANY」とは、俗に言うWEB会社説明会です。

これまでは会場の面積以上の学生を呼ぶことができず、1日数回実施していましたが、オンラインでは1,000名まで行けるので応募数の枠を広げられています。

Zoomのブレイクアウトルームを活用しながら座談会や学生同士のディスカッションを入れたグループワーク選考も可能です。Zoomはセキュリティ関係に問題があると指摘されましたが、今ではアップデートもされ、最新版を使い、ID・PASS設定、不正ユーザーが入らないようにロック機能を使うなど留意すれば、最強のツールです。

実践型の3日間のインターンシップもオンラインで実施でき、学生も最後は涙するくらい感動するコンテンツになりました。レガシードが実践してきたオンライン採用の導入方法が知りたい企業様にはマニュアルや無料コンサルも提供していますので、是非ご活用ください。
▼詳細はこちら
https://www.legaseed.co.jp/column/p1718/


▼例えば、社長LIVEの撮影方法まで載っています!

5.アウトソースを積極的に活用する

本来採用業務は、ターゲット人材とコミュニケーションをとることに最も時間を割くべきです。しかし、多くの企業の採用担当者が事務作業に時間をとられています。例えば、エントリー学生の管理、面接調整、社内アサイン調整、電話かけ、メール対応、データ入力作業、日程更新業務、会場手配、資料準備、会議資料の作成などです。そもそも採用業務をしっかり理解し、ノウハウをもって業務にあたっている社員は意外と少ないのです。なぜなら、採用担当としての知識、スキルアップの学習機会がないからです。そのため効率的な作業になっておらず、時間がかかりすぎています。

経営的視点に立てば、お客様に価値提供し利益貢献する業務に社員を投下したいものです。ですから、採用の実務代行はレガシードのような会社に依頼してはどうでしょうか?また、レガシードのスタッフは、採用管理システムにも精通し、オンライン採用の仕組みづくりや、選考会の進行役も実施可能です。全学生ではなく、採用ターゲットに対してエース社員が、インターンシップで関わったり、面談をしたりできるフローの再構築をしていくことをお勧めします。

レガシードでは、採用業務のアウトソースだけでなく、来春からは、御社の採用スタッフとして常駐型/リモート型の業務委託を実施するサービスをリリースします。採用担当がいなくて困っている、採用担当がうまく採用活動を進められていない、もっと採用担当に採用業務のイロハを学ばせたいという企業様にお役に立てると思います。

6.早期マーケティングに集中する

株式会社リクルートキャリアの就職みらい研究所の調査で、2020年4月1日時点の2021年卒就活生の内定率は31.3%と過去最高値となりました。コロナウイルスの影響と思われるかもしれませんが、インターンシップを経験し、相思相愛になって早くから内定を出す企業が増えているのです。逆にコロナウイルスの影響で最終面接は対面でしたい企業が多いため、内定が出せず5月1日時点の内定率が50~60%くらいに留まる可能性が高いです。

この内定出しが早期化するのは、2022年卒も同様の動きとなります。もしかしたら、就活生はコロナウイルスの影響で就活が厳しくなることを予測し、就職活動をさらに早期から行い始め拍車がかかる可能性が高いです。ですから、早期にインターンシップを活用して学生にアプローチをした企業が優位に立てます。

実際に2021卒採用で4月段階では終了している企業はインターンシップから採用につなげた会社です。逆に、インターンシップから採用につなげられなかった企業や、採用活動の早期化に乗り遅れた企業はコロナウイルスの影響も重なって、採用活動の終了時期が伸びることになったのです。

下のグラフを見ると、やはり、IT業界(情報通信業)の内定出しが早いのが分かります。また、従業員300人~4999人規模の会社が早期に内定を出しています。つまり中小企業が乗り遅れているのも見ると分かると思います。多くの方が経団連の影響もあって大手は内定を出すのは遅いと思われるかもしれませんが、実態は大手企業が早くから内定を出しているのです。中小企業は選考のタイミングを見直す必要があります。

 

2022年卒の早期マーケティングをするには、これまでの常識は大手就職ナビのプレサイトと、合同説明会への出展でした。しかし、コロナウイルスの影響でリアルの合説は当面実施が難しいですし、昔ほど学生も集まらなくなります。リアル合説は、5Gの時代になるとさらにオンライン化にシフトしていくでしょう。そうなると、さらなる新卒マーケットにブランドを構築しないと呼び込めない会社が続出します。

①オンラインの合説やイベント出展、②スカウト系のナビ媒体、③内定者やインターンシップ経験者を活用した後輩のリファラルマーケティングを実施していくことが私は成功の鍵と考えています。5月から2022卒学生との接触を始められるように今からプランニングしていきましょう。

7.通年化のフローに切り替える

これまで多くの会社がインターンシップ選考と本選考を分けていました。しかし、これからは分ける必要がありません。レガシードは、3年前から通年採用に切り替えています。

たとえば、4月に行われる「OPEN COMPANY(オープンカンパニー)」には2021年卒の4年生も参加しますし、2022年卒の新3年生、2年生、1年生ときには高校生も参加します。つまり、どの層がきても問題ないプロセスをつくっておくことができると〇年卒向けとか分ける必要がありません。当社は中途人材もアルバイト採用の候補生も新卒が来ているイベントに同様に来ていただきます。

そして、当社では2022年卒は2020年4月からスタートし、2021年4月には内定者が出揃うイメージで設計しています。もちろん2021年5月以降にレガシードを知る学生もいますが、通年採用で間口は開いているので、選考を受けて合格基準に達すると採用にすればいいのです。出会いのロスもなくなりますし、時期を分けて選考ルートをいくつかつくると業務も煩雑になるので通年化は業務効率を高めることにつながります。

オンライン説明会を実施できるようにすると、通年化のフローがよりつくりやすくなります。ですから2022年卒の優秀人材を採用したい企業は、まさに今から学生との接点をつくる活動をしてください。レガシードでもオンライン「DRAFT」というイベントをリリースしました。4月は130名の学生が参加し、参画した企業様は全社満足いただけました。リアルの合説にかかるブース装飾費や運営スタッフの人件費を考えると費用対効果もグッと高くなります。

8.WEB採用ブランディングツールを充実させる

これまで多くの企業が、採用パンフレットを作成し学生に配布していたと思います。しかし、これからの時代は、スマホやパソコンで見てもらうツールに費用を投下することをお勧めします。特にこれからの若者は紙面を読む感覚もますます減少していきます。紙面は印刷代もかかりますし、制作におけるミスも印刷後難しいですし、差し替えも費用がかかります。レガシードでは。2022年卒採用から、今印刷して渡している資料をなくし、PDFでダウンロードできたり、映像で解説しながら伝える動画配信を検討しています。

自社の採用ホームページの役割、他社との差別化もさらに力を入れていくべきポイントになります。学生のほとんどがホームページを見た上で会社説明会に参加します。離脱をつくらず、より魅力を訴求できる媒体に仕上げる必要があります。また、動画配信も積極的に行い、オンラインでありながら、リアルな感覚を映像を通して表現できる工夫が求められます。今後、学生向けのオンラインサロンもリリース予定です。

また、インターンシップではキッドを学生の自宅に事前に郵送し、そのキッドを使いながらグループワーク形式でモノづくりを体験したり、内定を出す際にも、段ボールを送ってその中に入っているアイテムを開けながらお祝いするなど、これまでとは違うツール・アイテムの制作も検討していきましょう。

9.内定者教育はオンラインで即戦力化する

内定者や新入社員を自宅でコロナ待機させるのはもったいないことです。弊社では、2021年卒の内定者には、週1~2回程度オンラインで「Legaseed Academy(レガシードアカデミー)」という社内コンサルタント養成講座を実施しています。教育担当の社員が講師でライブで行います。現在大学の授業もなく、バイトもできないということで、学習と在宅でできる業務をバイト代を払って行ってもらっています。また同期の採用活動にも協力してもらったり、2022年卒の採用において後輩に声かけをしてもらってリファラル採用を推進しています。

2020年卒入社の新人も3月までに即戦力化教育をしていたため、4月から在宅ワークでも新人が業務を遂行でき、初契約をもらってくる新人もいます。選考期間でもインターンシップで育成しながら、内定者になっても自社アカデミー制度をつくって即戦力化できたら、新卒は入社時から成果を上げてくれます。レガシードでは、新卒1年目で給料の3倍以上の粗利をつくることが目安です。そして、それが実現できる育成体系を構築することが大事です。

Legaseed Academyの中で、内定者の誕生日をオンライン上でみんなでお祝いをしあったようです!

コロナが問題ではなく、時代の変化を読み解けるかどうかが問題

このブログを書き終えて思ったのが、企業がとるべき人材がガラッと変わってくるということです。これからの時代は、単に言われたことを素直に行うオペレーション人材の需要は減っていきます。自ら創造し、変革していける人材が求められます。私たちの2022年卒の新卒採用活動では、「サバイバル人材」を採用するというメッセージを学生にしていきます。レガシードも創業時に比べると、いい意味で温室化してきているところもあるので、もう一度、どんな逆境でも、どんな困難が目の前に生まれても、生き残れるサバイバル力をもった人材を採用したいです。

新卒採用市況は売り手から買い手にシフトする中で、私はより一層素晴らしい人材を採用できるチャンスなので、さらに採用活動に投資をします。そして、私たちレガシードの採用ノウハウもさらに進化してきているので、これからも、もっと多くの企業様に役立てるように社員一丸となって邁進していきたい。

GWステイホーム週間、コラム読者特典!

先行きの見えない中での、採用活動を模索されている経営者様先着10名様限定で、特別にオンラインにてコンサルをさせていただきます。御社の採用活動に関してヒアリングさせていただき、施策をその場でご提示させていただく60分ほど内容となります。今回は特別に無料で実施させていただきます。もちろんGWの実施も可能です。

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