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レガシード代表
近藤悦康ブログ

2019.07.18 経営について

離職率の低い会社が、決していい会社とは限らない

経営者ですから
社員が辞めるときは
淋しい気持ちになります。
でも、引きとめることはしません。

もちろん、
できたら一緒にやっていきたいという旨は伝えます。

ただ、社長のところに話が来た時点では
意志が変わることはありません。
変わったとしても1~3年以内には
やはり去るということが多いです。

辞めたくないので相談があるという場合は
辞めない可能性はありますが
辞めたいので話を聞いて欲しいという場合は
引きとめても無駄です。

辞めたい人には、早く辞めてもらった方が
二次災害が減ります。
辞めようと思っている人が
いい仕事ができるはずがありません。
辞めようと思っている人の
部下がいい育成をされることはありません。

よく考えてほしいのですが
辞めたいと言っている社員に
「辞めないでほしい、あなたがいいようにするから」
なんていったら組織が崩壊します。
また立場まで逆転して
おかしな関係になってしまいます。

ですから、会社経営で大切なのは
辞めようと思っている人の情報を早く掴み
早く辞めれるようにしてあげることです。
だからうちの社員は
辞めたいと少しでも思ったら早めに僕に言ってね!!
もちろん辞めないでやれる道も創造できるはずなので。

ちなみに私は、
辞めることを互いに同意したら
引継ぎ内容を明確にし、
最短で業務を完了できるようにし
他の道に早く進めれるようにしてあげます。

プロ野球の世界でも
引退、戦力外、トレード、FAなど
いろいろな形で人の入れ替えがあります。

プロの世界は厳しいです。
ある年、成果をつくっても
よく年、ダメだったら、2軍落ち
そこでもダメなら、戦力外通知です。

それも、打者で言うなら
10打席のうち3本ヒット打てばOKですが
10打席のうち2本ヒットだとNGなわけです。
10回打って、1本の差で明暗を分けるのです。
それも毎年、相手も変わり、
自分の身体の変化もありながら
成績を残し続けていく必要があるのです。

このやり続けられるかどうかは
プロの世界でもイチローや三浦知良さんの
ような人もいれば、早々と辞める人もいます。
2軍に落ちても這い上がって1軍に返り咲く選手もいます。
これは職業人としての個々人の価値観です。
どこまで追求したいか、どこを自己の完成とするかなのです。

組織論から考えるとある一定確率で
毎年数名辞めていく方が健全だと考えています。

私が目指す会社群は、
例外なく成長期には
ある一定数の離職が生まれています。
創業期から採用した人材が殆ど辞めることなく、
企業が成長したという会社は聞いたことがありません。

私は80:20の法則をベースに
世の中の現象を考えることが多いので
社員数の5-20%の離職が
一定確率で年間おこるといいと思っています。

ただ、辞める時の理由は大事だと思います。
会社を辞める理由がもし会社の問題を挙げるとしたら
それは、完全に採用段階のミスマッチなので
採用プロセスや採用段階での情報提供が甘い結果と言えます。
また、理由によっては
社内環境の整備や変革も必要になるでしょう。

辞める理由が本人の問題なら、
それは健全な組織運営をしている証拠です。
ネットフリックスの書籍を読むとより確信できます。
この本はおススメです!

いい意味で、先輩がいなくなると
後輩にチャンスが生まれると思っています。
私は若い時は、成果がずっと出ていない先輩社員は
早くやめた方がいいのになぁと心では思っていました。

野球でもポジションが埋まっていたら
資質があっても試合に出られないのです。

会社は人の循環が必要です。
身体も代謝機能があるように、
組織も新陳代謝が必要です。

それは社員の年齢や社員数関係なく、
組織の一定比率あったほうがいいのです。

相撲取りの世界でも
伝説の横綱、千代の富士は
貴乃花に負けて、
自分の時代が終わったと
スパっとその座を退いた。
カッコいいですよね。

人が辞めないときは
会社が変化していないときや
評価の基準が甘くなっているときや
気分がいいことを重視した環境になっているとき
次のスターが育ってきていないときなど
要は安住しやすい過保護な会社になっているときです。

会社に所属して、言われたことをすれば
一定給料がもらえ、毎年少しずつ給料も上がるから
居心地がいいといった感覚になると大企業病が発動します。
業績がいいときは問題ないですが、市況が変わり
イノベーションが必要な時に衰退していきます。

勘違いしないでほしいのが
経営者として社員を大切にすることは前提ですし。
働きやす環境をつくることも大切です。
ただ、辞めるかもしれない人を対処するよりも
やろうとしている人を伸ばすこと
さらにやりたい人を発掘することにエネルギーを
割いた方がいいのです。

人が辞めない会社を創ろうとすると
視点が社員の気分や気持ちに焦点が当たります。
しかし、一番の問題は
会社を辞めることです。倒産です。
なぜなら頑張っている社員を路頭に迷わせるからです。

会社を続けるには、視点がお客様に向かう必要があります。
お客様に感動いただくサービスを届けることに
焦点を当てることが最重要テーマです。
そして、そのお客様に感動を届けることに邁進し、
そのことに感動できる社員が結局、その瞬間残るのです。

人生100年時代の中で
人が一生、同じ会社に勤める時代は終わっています。
歳を重ねてチャレンジを求める会社のあったりします。
第4新卒って!!

私も最初に入社した会社で10年働き、起業しました。
会社が嫌で辞めたわけではありません。

ですから、働く側も一生働くなんて思わなくていいと思います。
でも、この一年やると決めたなら
その一年は、自分の出せる100%以上の熱量で
仕事に挑戦したほうがいいと思います。

辞める年を決めておくのもいいかもしれません。
ちなみに僕は10年は辞めないと決めていました。
辞めるではなく、辞めないというのも自分らしい言葉づかいです。

だから10年間は何があっても
最高の自分で成果をつくると決めていました。
辞めるときは、超黒字人間で会社を去る。
そして、自分が会社からもらった給料の5倍以上の利益と
辞めた後もその会社に残る資産を形成して去る、と。

それが良かったと思います。
すっきりした感覚で未来を歩めるからです。

これから、僕のつくりたい会社像は
「ファーストキャリアはLegaseedで磨きたい」と
言われる会社であり続けたいなぁと思います。

人間的にも、能力的にも、知識的にも向上し
人脈が広がり、影響力が広がり、
若くてもチャレンジングな仕事ができ
髙い報酬も得られる会社をつくりたい。

そして、
どこに行っても通用する一流の人材を輩出できる
会社をつくりたい。

会社のブランドや、社長のブランドを使わなくても
自分ブランドで生き抜ける人材をつくりたい。

社員の皆さんにお願いです。
もしも当社で離職が仮にゼロの年があったときに
それを僕が誇って語ったときは
突っ込んでください(笑)
おいおい会社に刺激が弱いんじゃないの!って。

とはいえ、大切な社員が
どんな理由であれ、会社を去るのは
淋しい気持ちになることは変わらない事実です。

あと安心して下さい。
僕から「辞めて下さい」とは絶対に言わないので。
みんながあきらめない限り、僕からはあきらめません。

最後に採用の観点から言うと
これからの令和の時代には

「つくれるひとを採用する」

これに限ります。
自分で理想を創りだせる人です。

人や会社に依存する人材を採用したらダメです。
やったことないから、難しいからできないという
思考の人を採用してはいけません。

誰だってみんなやったことないんだから(笑)
いかに理想に向けて自分でつくるかが大事なんだよね。

つくれる人の集団だったら、もしかしたら離職ゼロの
会社もありかもしれない。

選手がだめでも
コーチになって価値を生み出す。
トレーナーになって選手のサポーターになる。
新しいスポーツビジネスを創造する。
次世代の子どもたちの養成スクールをつくる。
など、、、

僕の使命は
未来を自分の手でつくれる人を発掘し、さらに育成する。
そして、つくりたい人の最高の応援団であり続けること。

そして、経営者として
社員がずっと自分の時間となる命を投資したいと思える
エキサイティングで成果が創造できる「はたらく環境」をつくり続けること。

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