株式会社ラフール
宮内 智弘様
従業員のメンタルやフィジカル状態、エンゲージメントなど多角的な人材データをアンケート形式で測り数値化する組織改善ツール『ラフールサーベイ』を提供。
- 業種 システム開発 医療・福祉
- 所在地 関東圏
- 従業員数 51~100名
- 導入サービス
研修内容サマリー
社員がビジョンを体現し、自社らしい働き方をするための「行動指針」言語化ワークを実施。理念浸透の重要性をインプット後、ワークを通して6つのオリジナル行動指針を策定。自分たちのありたい姿を言語化し、社内の共通言語を完成させた。
ご支援ヒストリー
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01
丁寧な事前研修で
会社に向き合う姿勢づくりから醸成理念策定ワークの前に、「会社の文化とは」「なぜ基準を一定にすることが大切なのか」をインプットする研修から実施。プログラムの目的を明確にし会社づくりの意欲をあげることで、その後行うアウトプットの質も格段と高まります。さらに、代表インタビューを通じて会社の根幹に触れる機会をつくるため、社員の帰属意識も向上します。
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02
社員様の言葉をお預かりし
洗練された言葉に仕上げる会社の目指す姿が統一されていても、表現する方法はさまざま。社員様が常に意識し、使用する言葉だからこそ、事業マップ (3年・10年・30年で、誰に何を提供し、どのような優位性で、 どのような社会貢献をしていくのか)、自社らしいエピソード (どのような価値観や行動を大切にするか)を洗い出し、Mission・Vision・Valueを協議。皆様の想いを踏まえ、最後はLegaseedより言葉を洗練させていただきます。
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03
浸透方法まで策定することで
最大限の効果を発揮他社サービスでは理念の言語化で終わることが多いですが、弊社は制作した言葉をどのように社内で共有し、今後振り返りを行なっていくかの浸透方法も策定します。企業様によっては朝礼での読み合わせ、表彰式の実施、日報に記載項目として追加、などの使用例がございます。
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当時抱えられていた課題を教えてください。
フルリモートや経験者採用を多く実施していた最中、社内調査で「企業ビジョンの浸透を実感しているか?」との問いに肯定的な回答を寄せたのが50%で、特にマネージメントレイヤーの納得度が低いことが課題でした。ビジョン浸透のためには、日々の業務に関係する行動指針の策定が急務と考えました。行動規範の共通理解が不十分なため、各部署が「個人部隊」になっており、コミュニケーションやアウトプットの面で連携できている実感がありませんでした。また経営陣の不在時に社員からネガティブな発言が出ており、その姿勢が日々の業務に影響していると感じていました。
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「CORE」を導入された決め手は何ですか?
当社用にカスタマイズしたプログラムをご用意くださったためです。一般的な研修はある程度定型化されているので、本質的な効果が見込めないケースも多い。しかし近藤社長に自社の問題を伝えたところ、丁寧に当社の状況を紐解いて、課題と解決策を示していただけました。
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研修中、一番印象的だったことは何ですか?
互いに想いがバラバラではと思っていたのですが、ワークを始めてみると意外にも行動指針がすんなり決まったことです。Legaseedさんの「どのような志を持ってラフールに入社したのか」との問いかけで原点回帰でき、その後のワークも本音で話せました。表現は違えど社員が大切にしている基盤は同じだったと実感できたことが、人事担当として嬉しかったです。
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導入後、一番変わったことは何ですか?
会社に一本の軸ができたことです。行動指針を通して社員が同じ行動をとる姿勢を見せるようになり、ビジョンへの納得度サーベイも50%から85%に上昇。さらに以前はトップダウン体制でしたが、COREをきっかけに「会社について一緒に考えたい」と当事者意識を持ってもらえるようになりました。
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どのような企業にこのサービスをオススメしたいですか?
マネジメント層に理念を浸透させたい企業です。教育やモチベーション管理を担う人たちは社内へ大きな影響力を持っており、会社の理念を正しく語れないと、他の社員に迷いが生じます。マネジメントレイヤーが会社の理念や行動指針に自信を持つことで、社員も大きく前進できると今回実感しました。
Legaseedの「CORE」が選ばれる理由
いかにインパクトの強い言葉がつくれるかを重視しがちな企業理念の策定ですが、「会社としてどうありたいか」「社員が共感できるものか」という、その言葉に込める“想い“や“制作過程”が最も大事です。さらに、その言葉を形骸化させないために、全社員が同じ情景イメージを浮かべる“伝え方”も必要となります。全員でつくりあげる制作プロセスと、本質をついたアウトプット、どちらも兼ね備えているのが弊社の強みです。